Se você trabalha em T&D, provavelmente já viveu esta cena: a liderança de uma área chega com uma demanda urgente, apresenta uma grande quantidade de material técnico e espera que a equipe aplique aquele conhecimento na rotina depois do treinamento. Nessa pressa, a definição dos objetivos de aprendizagem costuma ficar para depois.
A demanda costuma chegar acompanhada de orçamento, especialistas disponíveis e uma expectativa clara de aplicação. O levantamento do Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, da ABTD, mostra que as empresas brasileiras investiram R$ 1.199 por colaborador no último ano, e 92% acompanham indicadores de eficácia. A mesma pesquisa mostra, porém, que apenas 11% verificam se o conhecimento chega à prática do trabalho, e só 1% mede o retorno financeiro desse investimento.
A questão, muitas vezes, começa antes da escolha dos conteúdos ou do formato do treinamento. Ela está na definição dos objetivos de aprendizagem e na relação deles com a necessidade do negócio.
O pedido que chega pronto da área solicitante
Quando a demanda chega das áreas de negócio com o tema definido, prazo curto e um grande volume de conteúdo, é comum que a equipe comece pela organização das informações na plataforma e pelo acompanhamento da conclusão do curso. Esses dados são importantes, mas não respondem sozinhos ao que precisa mudar na rotina de trabalho.
Para avançar nessa análise, o ponto de partida é a atividade que o colaborador vai realizar depois do treinamento. A partir dela, fica mais claro quais conhecimentos o curso precisa trabalhar, quais atividades fazem sentido e como avaliar a aprendizagem.
Objetivos de aprendizagem com foco na prática do trabalho
Objetivos de aprendizagem centrados apenas no conteúdo determinam o que o colaborador vai conhecer, assistir ou ler. Já os objetivos relacionados à prática do trabalho estabelecem a ação que ele vai realizar em uma situação concreta.
Em vez de definir como objetivo “compreender o processo de segurança”, por exemplo, o trabalho pode partir de uma ação observável, como “identificar e corrigir divergências na linha de produção com o checklist da área”.
Essa mudança exige uma análise mais cuidadosa da rotina e orienta decisões importantes do projeto, como a escolha das atividades, dos recursos didáticos e das estratégias de avaliação. Assim, os objetivos de aprendizagem se relacionam com o desempenho que a empresa espera encontrar na prática.
Quatro pontos para alinhar com a área solicitante antes de definir os objetivos de aprendizagem
Antes de organizar os materiais e definir a sequência do projeto, vale conversar com a área solicitante para compreender a necessidade que está por trás da demanda. Alguns pontos ajudam a orientar essa conversa:
- Qual falha ou retrabalho acontece hoje na rotina da equipe?
- Em qual momento do processo essa necessidade costuma aparecer?
- O que a gestão já tentou para orientar o grupo nessa tarefa?
- Quais indicadores do setor, como tempo de atendimento ou volume de chamados, refletem esse momento?
Essas respostas ajudam a diferenciar o que o curso precisa apresentar como conteúdo daquilo que a equipe precisa desenvolver como capacidade de atuação. Também permitem identificar se uma ação de aprendizagem responde à necessidade ou se existem outros fatores do processo a considerar. O indicador da última pergunta ainda serve de referência para comparar a rotina antes e depois do curso, com números que a empresa já acompanha.
Da necessidade do negócio à estrutura do curso
Quando a necessidade de desempenho está delimitada, fica mais claro quais conteúdos, atividades, recursos didáticos e estratégias de avaliação fazem sentido para o curso. Os exemplos podem partir de situações próximas da rotina, os exercícios podem reproduzir decisões que o colaborador vai tomar e os critérios de avaliação podem verificar a aplicação do conhecimento em situações do trabalho.
Na Designa, essa análise faz parte de cada projeto de design instrucional para treinamentos corporativos. Partimos do conhecimento técnico dos especialistas da sua empresa para desenvolver o estudo do perfil do público, a estrutura do curso, a roteirização, os recursos didáticos e o planejamento das avaliações.
Se a sua empresa tem um desafio de aprendizagem, fale com a Designa.
Fonte
ABTD — Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026: https://conecta.abtd.com.br/Pesquisa-Panorama-2025-2026/
